Vad menas med destruktivt ledarskap och vilka är dess effekter?

Det händer att man pratar om destruktivt ledarskap. Vad är egentligen det? Vissa forskare menar att det inte finns något destruktivt ledarskap. Det menar de därför att ledarskap i sig är positivt och konstruktivt i grunden. Ledarskap står ju får sådant som att få människor att växa och att arbeta tillsammans för att uppnå gemensamma mål. Att växa och nå gemensamma mål är positivt och därmed kan ledarskap inte vara negativt.

Man kan därför skifta fokus lite. Om det inte finns ett destruktivt ledarskap kan man tänka sig att det finns personer i ledningspositioner som uppvisar en rad negativa beteenden (t.ex. överbrepp, oetiskt maktutövande, utnyttjande, utskällning). Dessa beteenden är identifierbara av medarbetare och därmed kan man relatera dessa destruktiva beteenden med typiska utfall i organisationer som medarbetares trivsel, prestation och vilja att byta arbetsgivare.

Forskarna Birgit Schyns och Jan Shilling har utfört en metastudie där de har slagit samman resultat från 57 olika studier och fått ett utfall där de tydligt kan jämföra ledare som uppvisar negativa och destruktiva beteenden med ledare som uppvisar positiva och konstruktiva beteenden. De har gjort en jämförelse i sex olika utfallskategorier:

• Nöjd eller missnöjd med sin ledare
• Trivsel på jobbet
• Avsikt att byta arbetsgivare
• Medarbetarnas engagemang
• Medarbetarnas välbefinnande
• Medarbetarnas prestation

Dessa ska presenteras nedan.

Nöjd eller missnöjd med sin ledare

Den tydligaste effekten av att ledare uppvisar negativa eller positiva beteenden är hur deras medbarbetare uppfattar dem. De är mycket missnöjda med ledare som uppvisar negativa beteenden och är mycket nöjda med ledare som uppvisar positiva beteenden.

Det finns ledare som vill ingjuta skräck i sina följare, varför de nu skulle vilja det, och i så fall är det rimligt att då också får följare som har en negativ attityd mot ledaren. Detta kanske ledaren då inte bryr sig så mycket om.

Alla ledare som vill att deras följare ska ha en positiv attityd får jobba på att själva uppvisa positiva beteenden så att följarna uppfattar ledaren därefter.

Trivsel på jobbet

Den som är nöjd med sin arbetsplats trivs där. När Schyns och Shilling tittade på effekterna av ledares destruktiva och konstruktiva beteenden hittade de också ett bra underlag för trivsel på jobbet.

De ledare som uppvisade ett negativt beteende hade medarbetare som trivdes sämre på jobbet. De ledare som uppvisade ett positivt beteende hade medarbetare som trivdes på jobbet.

Trivsel på jobbet har många följdeffekter som att man är engarerad i sitt arbete eller att man gärna vill jobba kvar. Därför är denna effekt av stor betydelse. Ett destruktivt ledarskap, d.v.s. en ledare som uppvisar negativa beteenden, bidrar till att medarbetare inte trivs och att de vill sluta. Därför är destruktiva ledare faktiskt destruktiva för organisationen.

Avsikt att byta arbetsgivare

Den tredje faktorn som Schyns och Shilling tittade på var just medarbetarnas avsikt att sluta sin anställning och hitta en ny arbetstgivare.

Resultatet är inte oväntat. Ledare som uppvisar negativa beteenden har medarbetare som ska, eller överväger att, byta arbetsgivare som en följd av ledarens beteende. Med tanke på att det kan ta flera år att träna upp någon att utföra ett visst arbete på ett bra sätt är det slöseri med tid, pengar och människors välmående att medarbetare slutar. Ambitionen måste vara att ha sina medarbetare kvar så länge de gör ett bra arbete.

Ledare som uppvisar positiva beteenden får medarbetare som vill stanna på arbetsplatsen. De har i många fall inte ens funderat på att söka sig vidare ens för karriärens skull. Det är ett optimalt sätt att kultivera sina personalresurser.

Medarbetarnas engagemang

Man borde tycka att en medarbetars kompetens tillsammans med hur inspirerande personens arbetsuppgifter är borde vara de främsta orsakerna till att man blir engagerad i sitt jobb. Resultatet från studien motsätter sig inte detta men det framgår att ledarskapet har stor betydelse för hur engagerad en medarbetare blir.

Ledare som uppvisar negativa beteenden får medarbetare som tappar i engagemang kring sina arbetsuppgifter. Ledare med positiva beteenden får mearbetare som ökar sitt engagemang för sina arbetsuppgifter. Här är det tydligt att ledarens positiva beteenden har en starkare positiv effekt på engagemang än en ledares negativa beteenden i motsatt riktning.

Medarbetarnas välbefinnande

En medarbetares allmäna välbefinnande kan påverkas av ledarskapet. I metastudien framkommer det medarbetarnas välbefinnande går i linje med ledarnas beteende. Ett negativt beteende från ledarens sida medför ett minskat väbefinnande. Ett positivt beteende medör ett ökat välbefinnande. Man kan jämföra detta med att trivas på jobbet.

Ett destruktivt ledarskap är definiivt destruktivt när medarbetarna börjar må dåligt. En destruktiv ledare kan försätta en organisation i ekonomisk kris men densamma kan också få en personal som mår dåligt, är stressad eller utbränd vilket i sin tur försämrar arbetsvilja och prestationsförmågan märkbart. Det är destruktivt.

Medarbetarnas prestation

Som med alla andra faktorer som har presenterats ovan finns det också ett samband medllan ledarens beteende och hur väl en medarbetare presterar på jobbet. Denna tendens är dock inte lika stark som övriga effekter.

En ledare som uppvisar negativa beteenden får medarbetare som presterar sämre medan en ledare som uppvisar positiva beteenden får en medarbetare som presterar bättre. Korrelationen är tydlig och signifikant.

Även om prestation inte har en dirrekt och stark korrelation mellan ledares negativa beteende kan det finnas en rad indirekta effekter från t.ex. trivsel och välmående. Man ska därför se dessa presenterade resultat som en helhet och vara beredd på att medarbetare som inte trivs och mår dåligt på grund av sin närmaste ledare också kommer att prestera sämre eller byta jobb.

Koppling till kända ledarskapsmodeller

Det man kan känna igen som destruktiva beteenden står i direkt motsättning till välkända och väl använda ledarskapsmodeller som transformativt ledarskap och LMX. Ledare som uppvisar positiv beteenden stämmer också väl in på dessa två ledarskapsmodellerna. Om man ska lägga sig till med ett mer positivt beteende ska man titta närmare på vad dessa ledarskapsmodeller innebär.

Transformativt ledarskap är associerat med att medarbetarna har en positiv attityd mot ledaren, att de trivs på arbetsplatsen, att de presterar på en hög nivå.

LMX är associerat med att medarbetarna har en positiv attityd mot ledaren, att de trivs på arbetsplatsen, att de vill stanna kvar som anställd och att de är engagerade i sitt arbete.

För att öka den positiva attityden, trivseln, engagemanget och prestationen kan man lägga sig till med delar av dessa två modeller.

Sammantaget

Ibland är det den negativa sidan som har så negativa konsekvenser att man ska vara noga med att ta bort den ifrån sin beteenderepertoar. Ibland är det den positiva sidan som har så positiva effekter att man ska lägga till dessa beteenden till sin beteenderepertoar.

De negativa effekterna som man mest vill undvika är att medarbetarna vill byta arbetsplats och att de mår dåligt (minskat välbefinnande).

De positiva effekter som man vill öka är trivsel och engagemang.

Som ledare, eller blivande ledare, ska du vara vaksam på att reducera alla tendenser till negativt beteende och öka dina tendenser till positiva beteenden. Det gynnar inte bara dig som ledare utan även dina medarbetare och hela organisationen.

---

Andra inlägg

• Etiskt och ansvarstagande ledarskap
• Ledarskapskommunikation - en bok för ledare
• Om Ledarskap - hur vet man att en ledarskapsteori är bra?
• Ledarskap - en interaktiv ansats
• Hr-specialist
• Ledarskap, alexitymi och EQ
• Ledarskap mitt i verksamheten
• Ödmjukt ledarskap (Humble leadership)
• Ledarskap och relationskompetens
• Ledarskap och etik