Ledarstilar

De tre ledarstilarna.

Under sent 1930-tal föreslog organisationspsykologen Kurt Lewin att det finns tre ledarskapsstilar. Han kallade dem den auktoritära stilen, den demokratiska stilen och låt-gå-stilen (Pendleton & Furnham, 2012)

Den auktorilära ledarstilen

Den auktoritära ledarstilen innebär att ledaren fattar alla beslut, dikterar andras arbetsuppgifter och lägger upp strategin för organisationens mål och visioner. Ledarstilen kan illustreras med nedan bild. Ledaren tar täten och de andra följer efter i en given formation.

Den demokratiska ledarstilen

Den demokratiska ledarstilen involverar gruppen för beslut, tar hjälp av gruppen för strategier och låter arbetare utforma sina uppgifter (detaljer) enligt egen förmåga och kännedom. Delaktighet är ett ledord för den demokratiska ledaren. Bilden nedan illustrerar ledarstilen genom att visa att ledaren finns där i främre ledet men har sina medarbetare vid sin sida.

Låt-gå-stilen

Låg-gå-stilen (laissez-faire) innebär att ledaren lämnar besluten till dem det berör, erbjuder information när den efterfrågas och ledaren är inte involverad i hur arbetsuppgifter fördelas eller genomförs. I bilden nedan illustreras ett alternativt utfall när ledaren släpper gruppen åt sitt öde. De kan komma att välja olika vägar. Gruppen kan också fungera väl utan ledarens inverkan men det beror oftast på att en informell ledare kliver fram och ger gruppen en riktning.

ledarskapsmatrisen (’the managerial grid’)

I början av 1960-talet kom en ny modell för ledarstilar. Managementteoretikerna Robert Blake och Jane Mouton föreslog en modell som kallas ’the managerial grid’ eller ledarskapsmatrisen. Det är en tvådimensionell graf med intresse för relationer på en axel och intresse för resultat (produktion) på den andra axeln. Som ledare kan man ha högt eller lågt intresse på de två respektive axlarna. En ledare som har lågt intresse för relationer och högt intresse för resultat har en kontrollerande och krävande ledarstil (Bryman, 2015). Fokus ligger på att få saker gjorda och det spelar mindre roll hur medarbetarna mår. Kommunikationen handlar om instruktioner som rör uppgiften.

Fem olika ledarstilar baserat på en modell som kallas the managerial grid.

En ledare med högt intresse för relationer och lågt intresse för resultat har en relationsorienterad ledarstil. Fokus ligger på hur medarbetarna mår (deras behov) och kommunikationen är i hög grad interpersonell. Ett positivt arbetsklimat och att stödja personalen är viktigt medan resultatet nedtonas.

En ledare som har ett högt intresse för relationer och ett högt intresse för resultat har en teamledarstil. Ledaren månar om att gruppen har det bra så att den kan högprestera för att nå resultatet. Det sker inga kompromisser. Relationer och individuella behov är lika viktiga som att uppnå resultatmålet. Kommunikationen är grupporienterad, involverande och öppen samt kretsar kring gemensamma strategier och beslut. Ytterligare kombinationer i ledarskapsmatrisen är naturligtvis möjliga.

Att se ledarskap som olika stilar ger inte särskilt mycket vägledning eller teoretiskt stöd för ledaren. Det handlar mer om att beskriva hur olika ledare verkar vara. För ledaren kan det ge en tankeställare att veta att andra uppfattar att man har en viss stil. Skiftet från att titta på egenskaper till att börja se på ledares faktiska beteende är värdefullt. Till baksidan av detta synsätt hör att det inte finns någon entydig forskning som t.ex. indikerar att en demokratisk stil eller en teamledarstil skulle ge bättre resultat än andra stilar. Detta synsätt tar inte hänsyn till hur ledarskap påverkas av olika situationer.