Ledarskapskommunikation

Ledarskapskommunikation har släktskap med alla mer grundläggande kommunikationsformer. Ledare kommunicerar interpersonellt med sina medarbetare. Ledare kommunicerar i grupp. Ledare kommunicerar inför andra genom att hålla tal eller hålla i genomgångar. Ledare är en central del av en organisation. Vad är det då som är specifikt med ledarskapskommunikation? Det finns några saker som ledare ofta gör, som även andra gör, och några saker som ledare gör betydligt oftare än andra.

Ledare, precis som alla andra, kommunicerar för att:

• Hantera relationer
• Hantera information (informera sig och informera andra)
• Lära sig och lära andra
• Fatta beslut
• Samordna aktiviteter

Ledares kommunikation, i högre utsträckning än andra, handlar om att (Higgerson & Joyce, 2007; Barrett, 2008; Adair, 2009; Hackman & Johnson, 2013; Hamm, 2013; Beebe & Mottet, 2016):

• Organisera
• Forma organisationskulturen
• Hålla tal
• Intervjua
• Leda möten
• Förhandla
• Hantera eller medla i konflikter
• Förmedla mål och strategier
• Motivera och coacha andra
• Leda förändringsarbete
• Skapa opinion och övertala
• Leda vid krissituationer
• Legitimera sin (makt)position

I de fall ledare behöver kommunicera på motsvarande sätt som alla andra behövs generell kommunikationskompetens som är relaterad till detta och i de fall ledare behöver kommunicera i situationer där andra sällan kommunicerar behövs särskild kommunikationskompetens. Även om mycket av en ledares arbete är eller skulle vara att tänka, bearbeta information och organisera information så behöver detta kommuniceras när det ska implementeras i verksamheten. Ju svårare ledarens mentala arbete är desto mer behöver hen kunna kommunicera det så att andra förstår. Alltså behöver ledaren kommunikationskompetens.

Gail Fairhurst och Stacey Connaughton (2014) har gjort en omfattande litteraturgenomgång av ledarskapskommunikation och funnit sex grundläggande synsätt:

• Ledarskapskommunikation är ett översändande av information och ett meningsskapande.
• Ledarskapskommunikation är relationell.
• Ledarskapskommunikation utövar inflytande på organisering.
• Ledarskapskommunikation är makt-baserad.
• Ledarskapskommunikation är en diversifierad och global företeelse.
• Ledarskapskommunikation är full av reflexivitet, moraliskt ansvar och förändring.

Dessa synsätt har uppstått i olika historiska perioder men är alla relevanta idag. Forskning kring ledarskapskommunikation är spirande inom samtliga synsätt. Det är alltså inget synsätt som har blivit förlegat men det är helt klart så att vissa synsätt får mer fokus under en tid. De sex synsätten ska kort beskrivas.

Att se kommunikation som ett översändande respektive ett meningsskapande hör i grunden till två olika kommunikationstraditioner. Översändarmodellen går ut på att en sändare överför information till en mottagare och att överföringen är enkelriktad. Meningsskapande handlar om en tvåsidig process där båda parter hjälps åt att skapa mening i det kommunicerade. Dagens ledarskapsforskning understryker dock att kommunikation både är överförande av information, i regel från ledaren till medarbetarna, men också en gemensamt meningsskapande. Att se kommunikation som meningsskapande gör processen till tvåsidig och interaktiv. Det kan dock diskuteras om ledaren och medarbetaren tillsammans skapar mening på likvärdiga grunder eller om det är ledaren som bidrar till att skapa mening för medarbetaren.

Det kan lätt bli så när man pratar om ledarskap att fokus hamnar på den som har ledarrollen. Ledarskap är relationell där både ledaren och medarbetaren kommunicerar en relation. Kommunikation handlar inte enbart om att kommunicera uppgiftsorienterad information utan också om att kommunicera relationscentrerad information. Vilka är vi för varandra? Medarbetare kommunicerar dagligen att de accepterar eller förhandlar ledarens position samtidigt som ledaren kommunicerar sin och andras positioner. Detta påverkar också meningsskapandet då det som kommuniceras får betydelse genom vem som säger något. En nykomling i organisationen, som få har en nära relation till, som börjar tala om hur saker fungerar tolkas på ett annat sätt än en erfaren medarbetare som talar om hur saker fungerar.

Organisationer konstitueras genom kommunikation. Ledarskapskommunikation är en väsentlig del av detta konstituerande. Det inflytande en ledare kan ha på hur medlemmarna och deras handlingar ska organiseras sker genom kommunikation. Istället för att se organisationen som ett statiskt kärl ses organisationen som något som återskapas och omförhandlas, alltså något dynamiskt. Vår kommunikation återskapar organisationen genom att vi kommunicerar som vi tidigare har gjort och genom att kommunicera den information som regelbundet efterfrågas, och genom kommunikation förhandlas eventuella förändringar av hur organisationen ska vara organiserad.

Ledarskapskommunikation är makt-baserad i minst tre avseenden. Det första är att ledaren, och medarbetarna, kommunicerar en maktposition som ledaren innehar. Som nummer två framstår det att den som blir ledare sällan blir det av maktanspråk utan baserat på en förmåga att hantera svåra situationer och därmed ges makt som en följd av en visad kapacitet. För det tredje är ledare i egenskap av sin maktposition de som har tolkningsföreträde i ett meningsskapande men de är samtidigt del i ett större sammanhang som de inte alltid kan styra. Det är svårt, även med makt som grund eller en kommunikativ förmåga, att få andra att ändra sitt sätt att tänka, tala och tolka sin omvärld.

Ett globalt och tvärkulturellt sätt att se på ledarskapskommunikation vidgar perspektivet en aning då man lätt inser att det knappast finns ett universellt sätt att leda. Det globala synsättet innebär dock delvis ett försök att se vad som är globalt och vad som i allra högsta grad är lokalt. De få aspekter som är universella rör vår mänskliga natur. De aspekter som är lokala rör våra kulturella skillnader som präglar hur vi kommunicerar och vad vi kommunicerar om. En ledare för en mångkulturell organisation klarar sig bäst om hen lär sig hur man typiskt kommunicerar i varje kultur och hur förhållandet till ledarskap ser ut i varje inblandad kultur. Om detta är möjligt, utmaningen är enorm, börjar man se fördelarna med organisationens diversitet.

För att få till stånd förändring i en organisation är det nödvändigt att ledare kommunicerar hur denna förändring ska gå till. Ledarskapskommunikation är en central del av förändringsprocessen. Här är moraliskt ansvar en viktig faktor. Hur kan ledaren i sitt sätt att kommunicera om förändringen visa sitt moraliska ansvar och vad händer när medarbetarna inte upplever att ledaren visar sitt moraliska ansvar? En annan sida är att förändringen i sig innebär någon form av förändring i organisationens kommunikation. Reflexivitet är en central aspekt i denna förändring. När vi förändrar något omformar vi delvis också oss själva. Hur börjar vi t.ex. att berätta om vår organisation för oss själva och andra när förändringen sker och har övergått i det vardagliga?