Kommunikativt ledarskap

En av de aspekter av ledarskap som är på frammarsch är ledarskapskommunikation eller kommunikativt ledarskap som vissa kallar det (Fairhurst, 2011; Hackman & Johnson, 2014; Beebe & Mottet, 2016; Hamrin, 2016a; Booher, 2017). Svenska forskare och författare, t.ex. Hamrefors (2014) samt Nilsson, Nilsson och Pettersson (2016), har fastnat för beteckningen kommunikativt ledarskap och menar att det rör sig om ett särskilt perspektiv på ledarskap.

En ledarskapsstudie

Johansson, Miller och Hamrin (2013) har som ambition att lägga en grund för framtida forskning om ledares kommunikationskompetens. Kommunikationsforskaren Catrin Johansson och medarbetare vid Mittuniversitetet har genomfört ett projekt om kommunikativt ledarskap där fem större svenska företag har medverkat. I en intervjustudie (Johansson & Hamrin, 2013) medverkade ledare och medarbetare från de fem företagen. Två av företagen har verksamhet i andra länder som Frankrike, USA och Indien. Forskningsledarna frågade vad det innebär att vara en kommunikativ ledare.

Vad innebär det att vara en kommunikativ ledare? Frågan är en aning märkligt ställd. Det går inte att leda utan att kommunicera. Det självklara svaret på vad det innebär att vara en kommunikativ ledare är å ena sidan att leda (för det implicerar att kommunicera) och å andra sidan att kommunicera. Ett annat sätt att uttrycka det är att säga att det inte finns några icke-kommunikativa ledare. En icke-kommunikativ ledare skulle inte leda. Det skulle vara omöjligt. Se dock Johansson, Miller och Hamrin (2011; 2013) för deras beskrivning på vad som menas med kommunikativt ledarskap.

Sex kategorier

Svaren, som såg lite olika ut i de olika företagen och de olika länderna, sammanfattades i tio kategorier. Nedan följer de sex viktigaste.

1. Lyhörd och engagerar i dialog

Att vara lyhörd innebär i någon mening att vara inkännande. Att engagera i dialog innebär att låta andra prata och vara delaktiga i samtalet. Man kan säga att det är en ledare som är mer andra-orienterad än själv-orienterad.

2. Anpassar information

När man kommunicerar får man ta hänsyn till vem mottagaren (lyssnaren/läsaren) av budskapet är. Att anpassa informationen är att servera eller paketera den så att den lämpar sig för den specifika mottagaren i en viss situation. Detta kan kräva viss tid att förbereda (vilket är uppskattat och ibland förväntat). Ibland är mottagaren en kollaboratör, ibland en direkt underställd och ibland en diversifierad grupp anställda. Det handlar också om att ge medarbetarna den information de behöver, i en avpassad mängd, för att kunna utföra sitt arbete eller kunna anpassa sig till en förändring. Alltså varken för lite eller för mycket information.

3. Tydlig

En ledare behöver presentera målen på ett tydligt och tillgängligt sätt så att det är lätt för mottagaren att tolka och skapa mening. Tydlighet handlar också om att skapa gemensam förståelse som i sin tur bidrar till att ledare och medarbetare har samma bild av målen och situationen.

4. Involverar medarbetare

Att involvera medarbetarna innebär att uppmuntra medarbetarna att kommunicera och uttrycka sina tankar samt att medarbetarna i ett tidigt skede får bidra till beslutsprocessen. Nyckelordet är delaktighet.

5. Närvarande och tillgänglig[1]

Ledaren förväntas vara tillgänglig när medarbetarna behöver prata och är då mentalt närvarande och lyssnar aktivt.

6. Öppen

Att vara öppen innebär dels att vara öppen för nya förslag och dels att vara öppen med information till medarbetarna. Det senare kallas också transparens. De anställda känner större tillit om de vet vad som händer i organisationen.

Sammanfattning

Om man som ledare vill bli mer kommunikativ behöver man titta särskilt på ovan faktorer. Bli mer lyhörd och engagerad i dialog med medarbetare, anpassa informationen till den du kommunicerar med, kommunicera på ett tydligare sätt, involvera medarbetarna i så att de känner sig delaktiga, var närvarande och tillgänglig för medarbetarna, och var öppen och transparent.

Det är mycket i dessa sex punkter som är sunt i ett ledarskap men det är också mycket som inte är direkt genomförbart. Ledare har inte alltid tid att vara närvarande. De har möten med ledningsgrupper och med företrädare för andra organisationer. De försöker göra medarbetarna delaktiga men hittar inte bra vägar för det som passar medarbetarna och verksamheten. De vill vara öppna men företagshemligheter sätter stopp för det.

[1] I en intervju som forskaren Mikael Jensen genomförde med en ledare inom en nationell klädkedja berättade ledaren hur hen hade fått en metafor från en tidigare chef för att beskriva vikten av organisationens välmående. Bilden löd: ”Det är fiskens huvud som ruttnar först”. Huvudet står för ledningen. I det här fallet använde respondenten metaforen för att beskriva vikten av närvarande ledare. När ledare inte är närvarande, tillgängliga och engagerade är det ett tecken på att ledningen ”ruttnar” och det får snart hela organisationen att falla samman.