Femfaktormodellen som ledarskapsmodell

Personlighet hör till de egenskaper som inkluderas i ledaregenskaper. När forskningen kring egenskaper började fanns det bara ett fåtal användbara personlighetsdrag som kunde testas i forskningen. Med tiden blev dock även dessa allt för många. Det finns ändå en allmän föreställning om att ledare har en viss uppsättning personlighetsdrag. Den oinsatta väljer gärna att tillskriva en ledare vissa drag. I en enkätstudie som jag utförde bland pedagogisk personal var personlighetsdrag en av de viktigaste förklaringarna till ett kunnigt och kompetent ledarskap. Denna föreställning motiverar att ta upp vad personlighet och personlighetsdrag innebär och vilken relation dessa har till ledarskap.

Under tidigt 1990-tal skapades en modell som sammanställer personlighetsegenskaper i enbart fem dimensioner. Den samlade i stort sett alla personlighetsdrag och mentala egenskaper som hade studerats fram till denna tid (Costa & McCrae, 1992). Modellen kallas femfaktormodellen och är den mest etablerade och trovärdiga personlighetsmodellen hittills (Friedman & Schustack, 2014). McCrae och Costa (2006) har även utvecklat en teori som heter femfaktorteorin. De personlighetsdrag som utgör femfaktormodellen anses vara medfödda men under stor påverkan av miljön. Därför svarar forskare enligt detta synsätt att förutsättningarna för ledarskap är något man delvis föds med och delvis lär sig (Pendleton & Furnham, 2012).

De fem dimensionerna eller huvuddragen i femfaktormodellen är Neurotisk (emotionellt instabil), extrovert, öppen för nya erfarenheter, tillmötesgående och plikttrogen/ordningsam. Varje enskild individ är mer eller mindre av vart och ett av dessa drag. En person kan t.ex. vara låg på den neurotiska skalan, hög på extrovertskalan, låg på öppenhetsskalan, medel på tillmötesgåendeskalan och hög på den ordningsamma skalan. Detta sammantaget utgör en individs personlighet (se modellen ovan). Inom ledarskapsforskning har man dels studerat vilka drag som är typiska för ledare och vad som bidrar till ett effektivt ledarskap. Ledare har typiskt ett extrovert drag och ett emotionellt stabilt drag (motsatsen till neurotisk). Effektivt ledarskap är starkast associerat till ett extrovert drag och ett öppet drag. I en metastudie framgår det att ledarskap är förbundet till femfaktormodellen men personlighetsdragen har olika stor vikt. Det extroverta draget är viktigast följt av det ordningsamma draget, öppenhet för nya upplevelser, och det emotionellt stabila draget. Det tillmötesgående draget har låg koppling till ledarskap (Matthews et al., 2013).

Så vad är det som gör att dessa drag har inverkan på ledarskap. Personer med hög nivå av det neurotiska draget är oroliga och känsliga. De kan även sprida oro omkring sig. Därför fungerar det bättre med motsatsen som innebär en emotionellt stabil person som inte lätt blir stressad och oroad. Personer med hög nivå av det extroverta draget tycker om att vara bland människor och prata och nätverka. De är utåtriktade och entusiasmerande samt fysiskt aktiva. Motsatsen, det introverta draget, kan mycket väl vara förenligt med ledarskap men dessa personer sitter mer för sig själva och tänker ut hur saker ska göras. Eftertänksamhet kan vara en styrka för ledare men den sociala kontakten är mer förenlig med ledarskap. Öppenhet för nya erfarenheter är associerat med kreativitet, visionärskap, intelligens och ett visst risktagande. Personer som är för traditionsbundna blir sällan ledare. Individer som är för öppna, d.v.s. tänker väldigt abstrakt och är väldigt riskbenägna, kan förlora sina kollegor halvvägs. En hög grad av öppenhet är associerat till ledarskap men kanske inte för hög.

Det tillmötesgående draget är kopplat till omtanke, tillit och samarbete. Detta kan vara bra för ledare som arbetar mycket nära sina medarbetare. De som har en låg nivå av det tillmötesgående draget tar inte hänsyn till sin omgivning vilket kan fungera för ledare som är verksamma i en hård konkurrens och ett hårt klimat. Det plikttrogna och ordningsamma[1] draget är förutom att vara just plikttrogen och ordningsam även kopplat till att vara ambitiös, hårt arbetande och målinriktad. En ordningsam och hårt arbetande medarbetare kan framstå som den optimala anställda men det är också uppenbart att de som saknar detta drag inte har vad som krävs för att arbeta sig upp till ledningspositioner (Pendleton & Furnham, 2012).

I den utsträckning det är möjligt att bli mer emotionellt stabil, mer öppen och mer ordningsam är detta önskvärt för en ledare. Det som troligtvis har störst effekt är att bli mer utåtriktad och socialisera med kollegorna. Även om femfaktormodellen är mer precis och samlad än tidigare egenskapsmodeller och forskningsresultaten är mer övertygande kan man konstatera att personlighet inte betyder mer än ungefär 25 % av ett framgångsrikt ledarskap (Pendleton & Furnham, 2012). Ledares färdigheter, ledares relationer, ledarens kommunikation, sammanhanget (inklusive tillgängliga resurser) och visioner har också betydelse. Man kan också vända på det och understryka att personlighet har så stor betydelse som 25 %. Ytterst få enskilda faktorer har så stor inverkan på ledarskap och att lyckas i den rollen.

Det är alltså möjligt att förändra sin personlighet över tid. Många förändras gradvis från unga år till äldre ålder. Man kan också förändra sig över kort tid. I en studie av Spark och O’Connor (2021) kunde de se att personer som inte var extroverta men agerade som om de var extroverta blev bemötta som ledare. De klarade också känslomässigt av att gå in i den rollen. Extroverta som agerade som om de var introverta fick svårigheter med sitt ledarskap och även sin emotionella hantering av självet. Den korta slutsatsen från studien är att introverta kan dra fördel av att agera extroverta när de tar ledarrollen medan extroverta inte har någon fördel av att agera introvert.

[1] På engelska heter det conscientiousness vilket på svenska ibland översätts med samvetsgrannhet. Plikttrogen eller ordningsam är liknande termer för detta personlighetsdrag.